Les consommateurs vont modifier leur façon d’acheter en augmentant le mix in-store et online de 33% en 2021 à 45% dans le futur post-pandémie.⁵

L’évolution du modèle classique organisé autour des rayons et l’importance accrue de l’omnicanal posent la question de comment organiser la surface disponible. Il existe un vaste champ des possibles, dont celui de dédier l’espace à de l’événementiel, de transformer certains magasins en dark stores - ces entrepôts mettant à disposition des clients du stock sans assistance – d’organiser le click & collect, ou encore de reconsidérer les regroupements historiques des rayons. Quoi qu’il en soit, il faut désormais penser à de nouveaux modèles organisationnels et pouvoir les opérationnaliser, tout en identifiant les considérations de personnel et de compétences associées.

40% des dirigeants du Retail estiment que la plupart de leurs employés changeront de fonction en raison des progrès technologiques.⁶

L’automatisation et l’évolution des attentes clients nécessitent de développer la polyvalence des employés, voire de reconvertir certains métiers pour, par exemple, privilégier l’interaction ou l’événementiel (évolution du poste de caissiers ve

rs les métiers d’accueil) ou faire face à la rareté et demande accrue des métiers de bouche (boucherie, poissonnerie…). En outre, à mesure que le digital s’immisce dans les commerces, il devient possible d’agir sur des leviers tels que la pénibilité en conciliant intervention humaine et robotique, par ce que l’on appelle la cobotique (transport automatique de palettes, aide au réassort des rayons...). L’adaptation imposée de rôles et des profils durant la pandémie a par ailleurs prouvé que l’industrie était capable de déployer cette polyvalence – reste à la pérenniser en l’anticipant, la planifiant et en l’accompagnant.

Les managers peuvent développer jusqu’à 5x le potentiel humain de leurs employés en menant une meilleure gestion de l’expérience quotidienne des équipes au travail.⁷

Une évolution du modèle de management et de leadership est nécessaire pour mieux accompagner les adaptations locales de nouveaux modèles organisationnels, tout en s’assurant en parallèle d’avoir les bonnes personnes et compétences au sein des équipes managériales. Il est essentiel à la fois de développer ces modèles en assurant une marge de manœuvre suffisante au management en magasin mais aussi de capitaliser sur les structures centrales, notamment pour collecter et encourager les bonnes pratiques au sein du réseau.

Les employés qui sont satisfaits avec leur environnement de travail sont 16% plus productifs, 18% plus enclins à rester et 30 % plus attirés par leur entreprise que par la concurrence.⁸

La tension et la rareté du marché des talents dans le secteur de la Distribution s’accentuant, il existe une réelle problématique autour de l’attraction et de la rétention des employés. Il est maintenant nécessaire de raisonner au-delà des propositions salariales et de faire preuve d’imagination sur d’autres dimensions de la proposition de valeur pour les employés afin de créer plus d’engagement, notamment en définissant des promesses employeur nouvelles et en tirant parti des outils numériques et du libre-service.

Si vous souhaitez savoir comment cela s’applique au cas spécifique de votre entreprise, n’hésitez pas à nous contacter et nous pourrons planifier une première réunion pour vous présenter les solutions proposées pour mener cette transformation et estimer avec vous les résultats que vous pourriez obtenir d’une telle démarche. Nous serions ravis d’échanger ensemble, contactez-nous par message direct via LinkedIn.